العمل - An Overview

العمل - An Overview

Blog Article

في العديد من البلدان ، تلعب الدولة دورًا مباشرًا في علاقات العمل. في البلدان التي لا تحترم مبادئ الحرية النقابية ، قد ينطوي ذلك على سيطرة تامة على منظمات أصحاب العمل والعمال أو التدخل في أنشطتها. قد تحاول الدولة إبطال اتفاقيات المفاوضة الجماعية التي ترى أنها تتدخل في أهداف سياستها الاقتصادية. وبشكل عام ، فإن دور الدولة في البلدان الصناعية يميل إلى تعزيز العلاقات الصناعية المنظمة من خلال توفير الإطار التشريعي الضروري ، بما في ذلك المستويات الدنيا لحماية العمال وتقديم المعلومات والمشورة وخدمات تسوية المنازعات للأطراف. وقد يتخذ هذا شكل التسامح مع مؤسسات علاقات العمل والجهات الفاعلة فيها ؛ يمكن أن يتخطى ذلك لتشجيع مثل هذه المؤسسات بنشاط. في عدد قليل من البلدان ، تكون الدولة مشاركًا أكثر نشاطًا في نظام العلاقات الصناعية ، والذي يتضمن مفاوضات ثلاثية على المستوى الوطني. لعقود في بلجيكا ومؤخراً في أيرلندا ، على سبيل المثال ، كان ممثلو الحكومة يجلسون جنبًا إلى جنب مع أصحاب العمل ودوائر النقابات للتوصل إلى اتفاقية أو ميثاق على المستوى الوطني بشأن مجموعة واسعة من القضايا العمالية والاجتماعية.

ومع ذلك ، لا يوجد أي شرط في قانون السلامة والصحة المهنية الأمريكي لمثل هذه اللجان. نتيجة لذلك ، يجب على النقابات أن تساومهم. وبما أن معدل النقابات منخفض في الولايات المتحدة ، فإن معظم العمال لا يمكنهم الوصول إلى اللجان المشتركة. كما تفاوضت العديد من النقابات في الولايات المتحدة على بنود العقد التي تمنع الانتقام من العمال الذين يرفضون العمل في ظل ظروف خطرة بشكل غير عادي ، لأن الحماية القانونية ضعيفة وغير مؤكدة.

حتى الصور الأكثر كلاسيكية لأنظمة علاقات العمل ليست بأي حال من الأحوال توصيفات ثابتة ، لأن أي نظام من هذا القبيل يتغير لتلبية الظروف الجديدة ، سواء كانت اقتصادية أو سياسية. تشكل عولمة اقتصاد السوق ، وإضعاف الدولة كقوة فعالة ، وانحسار قوة النقابات العمالية في العديد من البلدان الصناعية تحديات خطيرة لأنظمة علاقات العمل التقليدية. أحدث التطور التكنولوجي تغييرات في محتوى وتنظيم العمل والتي لها أيضًا تأثير حاسم على المدى الذي يمكن أن تتطور فيه علاقات العمل الجماعية والاتجاه الذي تتخذه.

أما في القطاع الخاص فقد تم تلخيص الوضع على النحو التالي:

تعتمد هذه الطريقة ، التي يشار إليها غالبًا باسم "التعلم من خلال الممارسة" ، على نطاق واسع على تجارب المشاركين ومواقفهم ومهاراتهم ومعارفهم.

الصياغة والتنفيذ. أيضًا ، في كندا ، تم إنشاء مثل هذه المؤسسات التعاونية على المستوى الفيدرالي وفي بعض المقاطعات على وجه التحديد لأن النهج التعاوني كان يعتبر أكثر فائدة في إيجاد توافق في الآراء بين أطراف سوق العمل ولأن إدارة قوانين السلامة والصحة المهنية ستظهر أكثر. حيادية وعادلة للمتضررين منها.

قضايا الصحة والسلامة وسبل تحسين ممارسات الصحة والسلامة.

ومع ذلك ، سواء كانت نشطة أو سلبية ، فإن الدولة هي شريك دائم في أي نظام علاقات عمل. بالإضافة إلى ذلك ، عندما تكون الدولة هي نفسها صاحب العمل ، أو تكون المؤسسة مملوكة ملكية عامة ، فهي بالطبع منخرطة بشكل مباشر في علاقات العمل مع الموظفين وممثليهم. في هذا السياق ، يحرك الدولة دورها كمزود للخدمات العامة و / أو كجهة فاعلة اقتصادية.

حتى في حالة الاعتراف بالحق في الإضراب من حيث المبدأ ، فقد يتم استبعاد فئات معينة من العمال من التمتع بهذا الحق ، مثل أفراد الشرطة أو القوات المسلحة أو كبار الموظفين العموميين. قد يخضع الحق أيضًا لقيود إجرائية معينة ، مثل اشتراط تقديم إشعار مسبق أو إجراء اقتراع لدعم الإضراب. في عدد من البلدان ، تلتزم الأطراف بالامتناع عن الإلغاء أو الإغلاق ، سواء بشكل مطلق أو بشأن القضايا التي ينظمها الاتفاق ، أثناء سريان الاتفاقية الجماعية.

... يمتد المصطلح ... إلى جميع المفاوضات التي تجري بين صاحب العمل ، أو مجموعة من أصحاب العمل أو منظمة أو أكثر من منظمات أصحاب العمل ، من ناحية ، ومنظمة عمال واحدة أو أكثر ، من ناحية أخرى ، من أجل -

في بعض البلدان ، يكون واجب السرية ضمنيًا فقط (على سبيل المثال ، إيطاليا). أيضًا في حالة عدم وجود متطلبات محددة في هذا الصدد (على سبيل المثال ، اقرأ أكثر المملكة المتحدة) ، لا يمكن لممثلي الموظفين تلقي معلومات من صاحب العمل تتعلق بصحة الأفراد (ما لم يتم الحصول على موافقتهم) ، أو المعلومات التي من شأنها الإضرار بالأمن القومي أو المعلومات التي من شأنها الإضرار تعهد صاحب العمل.

ومع ذلك ، نادرًا ما كانت السلامة والصحة قضية واضحة في صراعات العمل المبكرة. كان العمال في وظائف خطرة غارقة في مشاكل أكثر إلحاحًا ، مثل الأجور المنخفضة وساعات العمل القاسية والسلطة التعسفية لأصحاب المصانع والمناجم. كانت مخاطر السلامة واضحة في الخسائر اليومية للإصابات والوفيات ، لكن الصحة المهنية لم تكن مفهومة جيدًا.

لا يمكن أن تكون المشاورات والمشاركة المشتركة فعالة إلا في بيئة يوجد فيها اعتراف واحترام كافيان بحق أصحاب العمل والعمال في تكوين الجمعيات بحرية وحق منظماتهم في أن تكون قادرة على تمثيل مصالحهم بشكل فعال. لذلك ، بالمعنى الحقيقي للغاية ، يمكن اعتبار احترام الحق في التنظيم شرطًا مسبقًا أساسيًا لاستراتيجية فعالة للسلامة والصحة المهنية على المستويين الوطني والدولي وفي مكان العمل. ولما كان الأمر كذلك ، فمن الضروري والمناسب النظر عن كثب في معايير منظمة العمل الدولية المتعلقة بحرية تكوين الجمعيات ، مع مراعاة تطبيقها في سياق الوقاية من الإصابات والأمراض المرتبطة بالعمل وتعويض وإعادة تأهيل أولئك الذين يعانون من تعرضت لمثل هذه الإصابة أو المرض.

توضح التجربة المقارنة أن ممثلي السلامة العامة يعتبرون مخالفين للثقة إذا كشفوا عن أي معلومات تتعلق بعمليات الإنتاج لصاحب العمل والأسرار المهنية الأخرى. علاوة على ذلك ، فهم ملزمون باستخدام السلطة التقديرية فيما يتعلق بأي معلومات مقدمة لهم يشير صاحب العمل إلى أنها سرية.